Si les dirigeants sont de plus au plus au fait des processus en jeu dans les phases de changement ou de crise, nous continuons de constater que nombre d’entre eux sont encore peu ou mal armés ou entraînés pour manager les hommes et les femmes dans ces contextes. Pourquoi ? probablement parce que la bonne gestion de l’humain dans ces phases passe par des savoir-faire et pratiques « contre-intuitives » dans nos cultures managériales classiques : le respect de l’individu cher à nos racines judéo-chrétiennes est souvent confondu avec une volonté de protection qui ne fait qu’affaiblir les individus, et accessoirement leur adresser à un niveau plus ou moins inconscient le message qu’ils ne peuvent pas nécessairement faire face aux enjeux auxquels l’entreprise et eux-mêmes sont confrontés.
Avant la crise :
Tout va bien ! il est temps de changer. C’est paradoxalement quand les choses sont stabilisées qu’il est le plus pertinent de bousculer les schémas en place.
En début de crise :
Dire les choses, oser « brusquer » (sans pour autant être brutal !) en étant transparent, plutôt que de vouloir rassurer.
Au cœur de la crise :
Initier et favoriser la prise de risque, plutôt que de vouloir sécuriser.
En sortie de crise :
Accepter l’erreur, encourager, accompagner dans la durée, plutôt que de trop vite considérer que « l’orage est passé ».
Après la crise :
Souffler, oui ! mais pour mieux rebondir, plutôt que de tenter de figer le nouvel équilibre gagné dans la douleur !
