Transformer la façon de transformer. Le nouveau défi de tout dirigeant.

En tant que dirigeante ou dirigeant, vous avez en vous le moteur intérieur de vouloir créer, d’impacter ce qui vous entoure, d’impacter le monde. Vous observez ce qui se passe, vous avez des intuitions, vous captez des besoins latents. Vous savez les traduire rapidement en une offre de services ou de produits, et mettre sur pied une organisation performante pour la déployer. 

Au gré de cette aventure et d’étapes successives de réussite, vous êtes confronté(e) à des transformations difficiles à mener.

Pour certains, alors que votre prise de poste comme CEO rime avec nouvelle dynamique, vous découvrez des équipes lessivées par des démarches menées tambour battant, au nom évocateur et aux méthodes éprouvées.

" Vous êtes confronté(e) à des transformations difficiles à mener "

Il y a aussi ce cas fréquent d’une entreprise avec un lourd passé de conflits, ou de programmes de transformation avortés, ou sans réel résultat. Il s’agit de bouger les lignes, d’ouvrir un nouveau chapitre mais les résistances sont bel et bien là, latentes ou frontales.

Mais pourquoi ces transformations sont-elles aujourd’hui encore plus difficiles ?  

Parce qu’il s’agit de réinventer l’organisation avant d’être coincé, « dos au mur », ou en vue d’un plan de retournement, sans pouvoir s’inspirer de ce qui a déjà été fait, ni pouvoir compter sur une mobilisation a priori positive pour un changement. Cela est accru par les nouvelles générations qui remettent en question les « vieilles recettes » : ils disent clairement ne plus croire au « grand soir » et critiquent tout projet qu’ils jugent déconnecté du réel ou de leur besoin.

Pour toutes ces raisons, les processus de changement à initier sont alors très différents d'un démarrage d’activité ou d’une simple déclinaison stratégique. Ils sont aussi moins balisés en termes d’approche.  

" Des insights sur la façon de mener désormais des transformations, fruits de notre expérience récente. " 

Voici quelques insights que nous vous partageons sur la façon de mener désormais des transformations, fruits de notre expérience récente aux côtés de dirigeants et de leurs équipes, et aussi de nos réflexions et développements dans les approches.  

Le point de départ est de réfléchir à ce qui empêche de changer comme nous le souhaiterions dans l’environnement actuel. Voici deux axes pour mieux comprendre ce qui est aujourd’hui à l’œuvre dans une transformation au sein d’une entreprise.

S’appuyer sur l’approche des traumas  

La pandémie COVID, les guerres successives actuelles, les phénomènes climatiques graves comme les canicules mortelles, les sècheresses et les inondations destructrices : notre époque est bien chargée, avec des événements terribles à plus d’un titre, qui nous concernent directement ou non, qui provoquent beaucoup de colère, de sidération, de peur, voire du cynisme, mais aussi de la compassion, et un sentiment très fréquemment partagé de subir du négatif.

De plus les clivages politiques et les déchainements de haine ou de fausses informations sur les réseaux sociaux sont aujourd’hui notoires et l’amplifient. Nous voyons à l’œuvre une radicalisation mettant à mal tout dialogue constructif, et nous constatons un sentiment très fort d’impuissance ou d’incapacité à avancer ensemble.

Tout cela affecte chaque individu, bien plus qu’on ne peut l’imaginer. Et les conséquences sont majeures sur la façon de réagir, de se projeter, et de vivre une transformation au sein d’une entreprise.

" Tout cela affecte chaque individu, bien plus qu’on ne peut l’imaginer. " 

Nous avons été récemment très marqués par une conférence de Thomas Hübl, médecin et chercheur autrichien, très impliqué dans l’accompagnement des conflits, et enseignant à Harvard sur la question du leadership. Il fait un diagnostic clair sur la difficulté de faire émerger du positif et du bien commun au sein des nations et des organisations.  

Il s’inspire de sa pratique de l’accompagnement des « traumas personnels » pour qualifier les blocages actuels des systèmes de symptômes de « trauma collectif » : il y a une analogie entre les réactions individuelles post traumatiques de type 3F « Flight, Fight, Freeze » (Fuir, Combattre,  Se figer ), et les comportements observés à un niveau collectif.    

Pour dépasser ces situations de blocage, il propose ainsi de porter une attention très particulière aux processus de restauration de la confiance et de la sécurité psychologique au sein des organisations comme il le fait au niveau individuel.

Cela passe par un niveau élevé de qualité de présence et de relation entre les personnes réunies. Une des manières de rendre concret ce niveau est d’arriver à ce que chacun puisse vivre les temps de rencontre et de collaboration de manière apaisée et de pouvoir ressentir comment « l’autre ressent ce que je ressens ». C’est une approche particulièrement puissante à intégrer dans les projets de transformation. C’est aussi un surcroit d’exigence et de conscience lors de réunions ou séminaires de travail.  

" C'est une approche particulièrement puissante à intégrer dans les projets de transformation. "

Une autre source d’inspiration provient des travaux de Kegan et Lahey, deux chercheurs d’Harvard ayant élaboré le concept d’Immunité au changement : un processus de travail collectif qui permet à chaque membre d’une équipe de dépasser des blocages plus profonds qui peuvent subvenir dans des projets de changement. Là aussi l’expérience d’Enaxion illustre la pertinence et l’impact de cette source d’inspiration pour tous ceux qui veulent vraiment réussir les transformations que leur entreprise à opérer.

Ces deux approches, les traumas et l’immunité au changement, permettent de changer de regard et de passer de stratégies perdantes à une stratégique gagnante de transformation. Il ne s’agit plus de se battre contre la volonté de ne pas changer, mais d’accueillir la difficulté à changer, voire l’incapacité temporaire à le faire, pour mieux la dépasser.

S’ouvrir à ce qui doit disparaitre  

L’écologie prend une part majeure dans nos réflexions et dans nos comportements. Au sein des organisations privées et publiques en Europe, les stratégies voire les raisons d’être ont intégré cette dimension incontournable et cela se voit : des communications ciblées sur la RSE, les reporting CSRD, les comportements d’achat des consommateurs ou les politiques publiques de transition écologique. Les logos ont verdi et les scores nutrionnels font débat, les bornes électriques et les espaces verts sont de plus en plus visibles. Tout cela a généré beaucoup de nouveautés, mais aussi beaucoup de résistances et le sujet est loin d’être réglé ! De nombreux projets seront encore lancés avec leurs lots de transformation à opérer.

Il peut être intéressant à ce stade de l’évolution des organisations de regarder comment nous engageons les projets de transformation en cohérence avec les cycles de la nature.

" Regarder comment nous engageons les projets de transformation en cohérence avec les cycles de la nature. "

Quel dirigeant ne souhaite pas dynamiser son entreprise, mettre du nouveau dans les plans d’action, inaugurer une nouvelle saison ?

 Et justement en parlant des cycles de la nature, il est inspirant et vraiment utile d’actualiser nos démarches de transformation en s’appuyant plus sur l’évolution des systèmes vivants.  

Des travaux scientifiques majeurs et récents inspirent les interventions que l’équipe Enaxion réalise avec ses clients : la théorie U développée par Otto Scharmer, maître de conférences au MIT, et le concept de régénération porté par de nombreux chercheurs en France en font partie. Ils sont aussi mis en œuvre par certaines entreprises engagées dans une refonte stratégique intégrant les enjeux écologiques.

Grâce à nos travaux aux côtés de dirigeants et d’équipes, nous constatons que la question des niveaux de ressources et de l’acceptation du changement se posent fortement et de plus en plus souvent. Savoir s’ouvrir à ce qui doit disparaitre est désormais crucial pour réussir une transformation.  

Dans le cadre de missions récentes nous avons ainsi proposé de partir de la notion du cycle des saisons pour concevoir une nouvelle étape stratégique. L’originalité de notre approche a été de structurer le projet de transformation en identifiant ce qui peut faire émerger plus de vivant (printemps / été) et aussi ce qui doit disparaitre et être composté (automne / hiver). Cet angle de vue écologique dans les processus de changement a créé beaucoup d’attention et de pertinence. 

" Faire le lien entre le compostage et la génération de nouvelles activités a permis de réduire les rejets. " 

Les participants à la démarche nous ont indiqué comment parler de ce qui doit disparaitre, et faire le lien entre le compostage et la génération de nouvelles activités, ont été aidants et ont permis de réduire les rejets de principe. Les réfractaires au changement, les désabusés des nouveaux projets, les opposés à la mobilisation de ressources, les cyniques des roulements de tambour sans résultat probant, sont aussi touchés par cette approche au rythme des saisons.

Savoir (se) transformer n’a jamais été aussi cruciale pour vous dirigeants, pour vos équipes, et pour votre entreprise. L'équipe Enaxion avait à cœur de vous partager certains des éléments qui font le succès de toute transformation aujourd’hui, bien plus qu’hier. Le plus tôt sera le mieux, pour le meilleur.